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Nichts ist so beständig, wie die Veränderung. Sowohl im persönlichen, als auch im beruflichen Bereich gehören Veränderungen zum Alltag. Im Vortrag zum Thema Veränderung beleuchten Redner, welche einzelnen Phasen es im Veränderungsprozess gibt, welche besonderen Herausforderungen jede einzelne Phase mit sich bringt und wie Veränderungen wirken.

1. Welche Phasen durchläuft der Mensch in der Veränderung?

Die Psychologie der Veränderung beschreibt im Veränderungsprozess 7 Phasen:

1. Von der ersten Überraschung oder dem handfesten Schock
2. Ich will das nicht – Ablehnung und Verneinung der Veränderung
3. Ich will nicht, aber es muss sein – hin zur rationalen Akzeptanz
4. Ich will und irgendwie fühlt es sich gut an – emotionale Akzeptanz
5. Die neue Situation ausprobieren und lernen, was es zu entdecken gibt
6. Die Erkenntnis, dass Veränderung einfach zum Leben dazugehört
7. Integration – gestalte das Beste aus der Situation

Kommt es zu einer Veränderung, dann durchläuft praktisch jeder Mensch diese Phasen. Je nach Erfahrung und Dringlichkeit durchläuft jeder diese Phasen höchst individuell. Mehr noch, die Verweildauer in jeder einzelnen Phase liegt letztlich bei jedem selbst.

Ein Vortrag zum Thema Veränderung zeigt mit konkreten Beispielen, wie sich der Veränderungsprozess gestaltet. Aber auch, wie jede Veränderung dazu beiträgt, dass unsere eigene Komfortzone wächst, so dass wir an dieser wachsen.

2. Wo begegnen uns Veränderungen?

Es gibt eine ganze Reihe von Veränderungsszenarien:

• Berufliche Veränderungen wegen Veränderungen im Unternehmen,
• persönliche Veränderungen auf Grund von gesundheitlichen Umständen oder wegen einer Veränderung in der Beziehung,
• neue Produkte, Angebote, Lösungen und Leistungen bringen Veränderungen im Unternehmen mit sich,
• eine berufliche Neuorientierung zeichnet sich – aus welchen Gründen auch immer – ab,
• die Neuausrichtung eines gesamten Unternehmens stößt einen Veränderungsprozess an und
• auch jeder Kauf bzw. Verkauf basiert auf einem Veränderungswunsch, der im Rahmen der Customer Journey abgebildet wird.

3. Wie vermittelt ein Vortrag die Notwendigkeit zur Veränderung?

Betrachten wir Veränderungen etwas genauer, dann stellen wir fest, dass Veränderungen zum Leben dazugehören. Einerseits streben wir immer nach einer gewissen Form von Sicherheit, die wir in unser Komfortzone erfahren. Andererseits brauchen wir aber auch Abwechslung und Überraschungen, um über diese zu wachsen, Erfahrungen zu sammeln und stärker zu werden.

Entscheidend hierbei ist die Balance zwischen Komfortzone und Überraschungen. Wobei auch klar ist, dass wir nur die Überraschungen wirklich lieben, die wir uns wünschen. Doch meist sind es genau die unerwünschten Überraschungen, die uns einem leidvollen Veränderungsprozess bescheren. Genau aus diesem Grund empfinden wir Veränderungen meist als sehr unangenehm. In einigen Fällen führt eine erzwungene Veränderung in eine tiefe Krise, bis hin zur Depression.

Ein guter Grund, Redner zum Thema Veränderungen den Prozess näher zu beleuchten und zu ergründen, wie sich jede einzelne Phase gestaltet. Entscheidend sind hierbei nicht nur die Rahmenbedingungen, in der ein Vortrag zum Thema Veränderung die einzelnen Phasen behandelt, sondern auch die jeweiligen emotionalen Auswirkungen, die für die Betroffenen relevant sind.

4. Warum sind Veränderungen für Unternehmen wichtig?

Unternehmen müssen sich heute ständig an Veränderungen anpassen. Märkte ändern sich, Kunden verändern sich, Gewohnheiten schleifen sich ab und neue Wettbewerber tauchen am Horizont auf. Um dauerhaft erfolgreich zu sein braucht es einen kontinuierlichen Veränderungs- und Verbesserungsprozess. Gerade in Zeiten der Digitalisierung rücken Unternehmen, Märkte und Kunden auf globaler Ebene zunehmend zusammen, so dass auch hier kontinuierlich Veränderungen zum Tagesgeschäft mit dazu gehören.

Ein Vortrag zum Thema Veränderung präsentiert hier meist viele Beispiele und zeigt, wie sich moderne Unternehmen ständig wechselnden Bedingungen anpassen. Deutlich wird dabei, dass Veränderungen zwar auf das Unternehmen, seinen Weg und seine Strategie wirken, doch die eigentliche Wirkung entsteht auf emotionaler Ebene bei den Menschen im Unternehmen.

Ein guter Grund, um im Vortrag zum Thema Veränderung jede einzelne Phase näher zu beleuchten:

Phase 1: Von der ersten Überraschung bin zum handfesten Schock

Meist schleicht sich eine Veränderung heimlich, still und leise an. Oft nehmen wir die versteckten Hinweise und Ankündigungen zuerst nicht wahr. Deshalb reagieren wir auf anstehende Veränderungen mit Überraschung oder sogar mit einem handfesten Schock – je nachdem, ob es sich um eine große oder kleine Veränderung handelt. Der Vortrag zum Thema Veränderung zeichnet oft ein klares Bild, dass für viele Menschen eine große Veränderung mit Unverständnis und Angst einhergehen.

Häufig ist es sogar so, dass viele Menschen gar nicht bereit sind, sich auf die anstehende Veränderung einzulassen. Vielmehr werden aktiv Widerstände aufgebaut und jede Menge Argumente gesammelt, warum die Veränderung unnötig ist, nichts bringt oder es sich nicht lohnt, daran teilzuhaben. Üblicherweise setzen an dieser Stelle drei klassische Mechanismen ein, nämlich Angriff, Angststarre oder Flucht. Häufig lässt zu Beginn sogar die Produktivität im Unternehmen nach, weil Mitarbeiter sich nicht auf die Veränderung einlassen wollen. Mehr noch, viele Menschen sind komplett verunsichert, denn plötzlich wird klar, dass bisherige Strategien und Verhaltensweise nicht mehr anwendbar sind und aktuell genutzte Prozesse auslaufen werden.

Im Vortrag zum Thema Veränderung wird schnell deutlich, dass Führungskompetenzen gefragt sind, um Mitarbeiter abzuholen, Verständnis zu zeigen und einen Weg zu skizzieren.

Phase 2: Ich will das nicht – Ablehnung und Verneinung der Veränderung

Nach dem ersten Schock passiert es meist, dass echte Widerstände aufgebaut werden. Plötzlich kommen viele konkrete Überlegungen hoch, die sich direkt gegen die Veränderung wenden.

Oft kommen „gute Argumente“ mit Aussagen wie:

• „Das haben wir so noch nie gemacht …“,
• „Das kann doch gar nicht funktionieren …“ oder
• „Wenn das so einfach ist, dann …“.

Im Vortrag wird gezeigt, dass dieses Abwehrverhalten vollkommen normal ist. Nicht jeder erkennt die Chancen und Möglichkeiten, die sich aus der Veränderung heraus ergeben, sondern zuerst kommen Verlustängste und Unsicherheiten. Hier gilt es, einen Prozess der Veränderung von langer Hand vorzubereiten und zweifelsfrei klarzustellen, dass die geplanten Maßnahmen absolut notwendig sowie sinnvoll sind.

Hier ist eine gewisse Transparenz sehr gut, um Mitarbeitern über diesen Weg einen Einblick in die Entscheidung, über den anstehenden neuen Weg und das anvisierte Ziel zu geben.

Phase 3: Ich will nicht, aber es muss sein – hin zur rationalen Akzeptanz

Mehr oder weniger schnell zeigt sich, dass Ablehnung und Widerstände keine Wirkung haben. Nach und nach setzt sich die Einsicht durch, dass die anstehenden Veränderungen notwendig sind und einem konkreten Ziel dienen. Häufig neigen Menschen an dieser Stelle noch dazu, sich zu drehen und zu wenden, nur um nicht Teil der Veränderung zu sein. Auch an dieser Stelle sind Führungskräfte als Begleiter durch den Veränderungsprozess gefragt, um in persönlichen Gesprächen den individuellen Veränderungsprozess der Mitarbeiter zu belgeiten und zu fördern.

Phase 4: Ich will und irgendwie fühlt es sich gut an – emotionale Akzeptanz

Dreh- und Angelpunkt einer Veränderung ist die vierte Phase. Oft erkennen Mitarbeiter hier, dass ein persönlicher Tiefpunkt erreicht ist und ein Fortkommen kaum noch möglich scheint. Man selbst schätzt seine eigene Kompetenz als gering ein und ein möglicher Ausweg ist weit, weit weg. Mehr noch, Mitarbeiter erkennen, dass die Veränderung im vollen Gange ist und der einmal gestartete Weg trotz aller Widerstände unumkehrbar ist.

Doch psychologisch ist dieser Tiefpunkt außerordentlich spannend, denn Menschen beginnen hier von innen heraus die Veränderung zu akzeptieren. Gerade hier ist eine Begleitung der Mitarbeiter gefragt, um Ihnen die Angst zu nehmen und einen möglichst positiven neuen Weg zu zeigen. Letztlich geht es darum, emotional wirksam zu werden und mit Coaching, Training und Begleitung zu helfen, die aktuellen Gefühle zu verarbeiten und eine Neuorientierung zu beginnen.

Phase 5: Die neue Situation ausprobieren und lernen, was es zu entdecken gibt

Haben Menschen erkannt, dass der neue Weg auch etwas Positives hat, dann beginnen sie sich zunehmend mit der neuen Perspektive zu beschäftigen. Plötzlich werden Kleinigkeiten entdeckt, die einen gewissen Charme haben, sinnvolle Möglichkeiten und Chancen werden deutlicher und auch der eigene Nutzen wird klarer. Natürlich werden hier noch immer Chancen und Risiken gegeneinander abgewogen, doch zusätzlich werden auch neue Möglichkeiten entdeckt. Es wird gedanklich ausprobiert, was kommt, was es zu entdecken gibt und was gegebenenfalls neu erlernt werden muss.

Phase 6: Die Erkenntnis, dass Veränderung einfach zum Leben dazugehört

Spätestens an dieser Stelle löst sich der emotionale Knoten. Mitarbeiter entdecken, dass die Veränderung auch etwas Gutes hat. Vielleicht werden einige Abteilungen umgestellt, doch dadurch kann man neue Mitarbeiter kennenlernen, Aufgaben werden neu verteilt, so dass man etwas Neues dazulernen kann. Für den einen oder anderen gibt die Veränderung auch die Chance, sich beruflich komplett neu auszurichten oder sogar aufzusteigen.

Phase 7: Integration – gestalte das Beste aus der Situation

Am Ende wird die Veränderung vollständig akzeptiert. Mitarbeiter übernehmen ihre neue Aufgabe, um diese im Sinne des Unternehmens auszufüllen. Nach und nach werden die neuen Handlungs- und Verhaltensweisen akzeptiert. Auch die neuen Prozesse und Abläufe finden ihre gewohnte Routine.

5. Videobeispiel: 8 Regeln für den totalen Stillstand

Tipps von Prof. Dr. Peter Kruse (1955-2015)

6. Fazit

Veränderungen bringen immer etwas Neues mit sich. Nicht jede Veränderung wird mit offenen Armen in Empfang genommen. Gerade hier zeigt ein Vortrag über Veränderung auch, an welchen Stellen die Unternehmensleitung und die jeweiligen Führungskräfte ihre Mitarbeiter abholen müssen, um sie durch den Prozess der Veränderung zu begleiten.

Es wird nicht nur ein gewisses Fingerspitzengefühl benötigt, sondern gegebenenfalls auch externe Maßnahmen zur Weiterbildung, um Mitarbeitern neue Fähigkeiten und Fertigkeiten zu geben sowie eine Coaching-Begleitung, um auch emotional durch den Prozess geführt zu werden.

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