Vortrag Change Management: Vergleichen Sie 10 Redner

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Der richtige Vortrag und der passende Redner zum Thema Change Management bringen es immer wieder auf den Punkt. Veränderungen gehören heute einfach zum unternehmerischen Alltag. Damit Unternehmen diese Herausforderungen meistern, braucht es ein funktionierendes Change Management.

Meist kümmert sich hier ein gesondertes Team um Chancen, Risiken und Möglichkeiten. Externe Veränderungen und Trends werden systematisch beobachtet, um rechtzeitig die internen Prozesse anzupassen. Betrachten wir nachfolgend diesen Prozess im Detail.

1. Change Management als zentrale Strategie

Wer heute und in Zukunft mit seinem Unternehmen am Markt erfolgreich agieren will, der muss sich den ständigen Veränderungen anpassen. „Survival of the fittest“ heißt nicht, der Stärkere gewinnt. Vielmehr bedeutet es, dass derjenige die besten Überlebenschancen, der sich am schnellsten und besten anpasst.

Dabei ist folgendes klar:

1. Veränderungen gehören zum Leben dazu.
2. Wir können sie nicht verhindern.
3. In Vorträgen propagieren Redner oft, dass wir diese nicht verhindern dürfen, denn
4. nur durch Veränderungen entstehen Innovationen, neue Chancen und Möglichkeiten.

Mit anderen Worten: Wenn wir Veränderungen nicht verhindern können bzw. dürfen, dann sollten wir diese zu managen lernen. Darum sind Redner mit einem Vortrag zum Thema Change Management sowohl für kleine als auch größere Unternehmen interessant.

2. Change Management unter der Lupe

Change Management beschäftigt sich in erster Linie mit Veränderungen, Trends und Entwicklungen. Diese wirken von außen. Sie haben maßgeblichen Einfluss auf interne Prozesse, Entscheidungen, Strukturen und oft auch auf die zentrale Unternehmensstrategie.

Zentrale Aufgabe des Change Managements ist es hierbei, den aktuellen IST-Zustand innerhalb der eigenen Branche, der eigenen Zielgruppe bzw. innerhalb des eigenen Wirkungskreises zu beobachten. Zeigen sich am Horizont Trends oder Veränderungen, dann gilt es hier rechtzeitig Chancen und Risiken in Bezug auf die eigenen Stärken und Schwächen abzuwägen. Es ist zu entscheiden, ob und welche Maßnahmen eingeleitet werden, um so auf anstehende Veränderungen angemessen zu reagieren.

Das klingt nach einer großen Aufgabe - das ist es auch. Bei näherer Betrachtung wird klar, dass diese Aufgabe nicht nur für große Unternehmen als auch Konzerne wichtig ist. Auch und gerade für kleine und mittelständische Unternehmen sind kontinuierliche Veränderungen sowie Verbesserungen fast schon überlebenswichtig.

3. Video: Fragen zum Change Management

In dem nachfolgenden Video werden folgende Fragen beantwortet:

• Was ist Change Management?
• Wieso sind manche nicht veränderungsbereit?
• Was sind die Erfolgskriterien?

4. Doch welche Aufgaben und Veränderungen dienen als Auslöser?

Es sind nicht nur die Prozesse innerhalb einer Branche bzw. einer Zielgruppe. Vielmehr geht es auch darum, das Große und Ganze auf dem Radar zu behalten. In Vorträgen betonen Redner, dass folgende Themen im regelmäßigen Fokus stehen sollten:

1. Globalisierung,
2. technische Veränderungen,
3. Ergebnisse aus Forschung und Entwicklung,
4. eine veränderte Erwartungshaltung oder Wahrnehmung der Zielgruppe,
5. interne Veränderungen bzw. der Erwartungen der Mitarbeiter,
6. Aktionen bzw. Reaktionen des unmittelbaren Wettbewerbs oder auch
7. Veränderungen und Entwicklungen im politischen Umfeld.

Besonders interessant sind hier Einblicke, die Redner in ihren Vorträgen liefern. Diese zeigen, dass vielen Unternehmen die Entwicklungen und Veränderungen zwar kennen, doch oftmals fehlt es an entsprechenden Gegenreaktionen und Handlungen.

Meist lautet die gängige Strategie: Augen zu und durch, alles beobachten und abwarten.

Doch unzählige Beispiele aus der Praxis zeigen, dass diese Unternehmen schnell den Anschluss verlieren. Schlimmstenfalls setzen sie ihre Existenz aufs Spiel. Genau deshalb gehört bewusst praktiziertes Change Management zum Unternehmensalltag mit dazu.

5. Change Management braucht Leidensdruck

Veränderungen brauchen immer einen gewissen Handlungs- bzw. Leidensdruck. Ohne diesen Druck bleiben Veränderungen meist aus, das Unheil nimmt seinen Lauf - oft mit fatalen Folgen für Unternehmer, Angestellte und deren Familien.

Eine Studie der Ohio State Universität macht deutlich, dass Menschen sehr gut darin sind, sich mit Bestehendem zu arrangieren. Dabei ist es meist egal, wie schlecht die aktuellen Bedingungen sind, es geht schon irgendwie weiter. Das ist so wie bei dem Mythos des Frosches im Kochtopf: Dreht man die Temperatur langsam hoch, dann arrangiert er sich mit der steigenden Temperatur - bis es zu spät ist.

Doch gute Redner verstehen es in ihren Vorträgen sehr gut, den potenziellen Leidensdruck spürbar zu machen. Erst dann, wenn man bei sich selbst den potenziellen Schmerz spürt bzw. wahrnimmt, dann steigt auch die Chance zur Veränderung.

Mit anderen Worten: Schlechte Nachrichten sind gute Nachrichten, wenn es um das Thema Veränderung, also Change, geht. Denn eine gewisse Portion Dringlichkeit verändert alles.

6. Scheitern als Teil der Veränderung – und was lässt sich dagegen tun?

Märkte verändern sich meist schneller, als die etablierten Unternehmen. Oft sind es gerade neue Mitspieler, die bestehende Muster und Prozesse auf den Kopf stellen. Die besten Beispiele sind hier:

• Amazon = Versandhandel vs. stationärer Handel
• Apple = unter anderem hat iTunes hat das gesamte Musik-Business verändert
• Zalando = Shopping von Mode, Schuhen und Zubehör
• Netflix = Videoverleih und TV-Konsum

Das sind nur einige Beispiele. Doch jedes Beispiel zeigt, wie hier einzelne Unternehmen komplette Märkte durch Innovationen und neue Prozesse und Abläufe tiefgreifend verändern. So zwingen sie manchen Unternehmen zu Veränderungen oder Schließungen.

Oft sehen wir die Veränderungen, trotzdem haben Unternehmen oftmals große Probleme, diesen Veränderungen zu begegnen.

Dabei gibt es meist drei Punkte, die über Sieg oder Niederlage entscheiden:

1. zu spätes Handeln,
2. Widerstand aus den eigenen Reihen und
3. Rückfall in alte Aktions- und Reaktionsmuster.

Der ehemalige Vorstandsvorsitzende Heinrich von Pierer hat es in einem Vortrag auf den Punkt gebracht:

„Die einzigen Menschen, die Veränderungen wirklich wollen, das sind Babys in nassen Windeln.“

Chance Management bedeutet also nicht nur, Veränderungen zu beobachten und Maßnahmen „von oben“ zu beschließen, sondern es gilt auch, Mitarbeiter mit ins Boot zu holen.

Das bedeutet auch, dass hier an allen relevanten Schnittstellen offen kommuniziert wird. Die Führung des Unternehmens muss mit gutem Beispiel vorangehen. John P. Kotter, einer der führenden Vordenker in Sachen Change Management, hat acht Phasen im Veränderungsprozess identifiziert:

1. Dringlichkeit erzeugen,
2. ein Führungsteam zusammenstellen,
3. eine packende Vision entwickeln,
4. die Vision mitreißend kommunizieren,
5. Mitarbeiter frühestmöglich mit einbinden und qualifizieren,
6. Erfolge deutlich sichtbar machen,
7. die Veränderungen weiter antreiben und
8. diese Veränderungen nachhaltig im Unternehmen verankern.

Redner verstehen es, diese acht Punkte so mitreißend zu vermitteln, dass die Teilnehmer einer Veranstaltung, eines Kick-off-Events oder eines Vertriebsmeetings ganz genau wissen, worum es geht und was im Detail zu tun ist.

7. Die acht Schritte des Change Managements im Detail

1. Entscheidend ist, dass ein Bewusstsein für Dringlichkeit geschaffen und angefeuert wird. Sowohl auf der Führungsebene, als auch bei den Mitarbeitern, kann Dringlichkeit praktisch alles verändern und den Willen zur Veränderung schüren.
2. Doch all das funktioniert nur dann, wenn im Führungsteam Vertrauen aufgebaut wird. Dieses Vertrauen muss im gesamten Unternehmen auch von allen Mitarbeitern wahrgenommen und spürbar gelebt werden.
3. Ohne ein konkretes Ziel und eine packende Vision ist jede Richtung irgendwie falsch. Deshalb braucht jede Veränderung auch seine ureigene Vision, die möglichst mitreißend formuliert ist. Fehlt eine packende Vision, dann lassen sich daraus meist auch keine konkreten Ziele und auch keine funktionierende Strategie ableiten.
4. Gerade eine packende Vision und ein wirklich attraktives Ziel kann Mitarbeiter aktivieren, mitreißen und motivieren, so dass diese mitziehen und dabei alle Widrigkeiten im Prozess überwinden - und nicht sofort aufgeben, wenn es dann doch mal schwierig wird.
5. Der Wille zur Veränderung ist eine Sache, doch es braucht auch die entsprechende Befähigung. Mitarbeiter brauchen also auch das entsprechende Wissen, um die Vision wahr werden zu lassen. Weiterbildungsprogramme und Workshops sind neben Impuls-Vorträgen notwendig, um das entsprechende Wissen in das Unternehmen hineinzutragen.
6. Nicht nur die große Vision und das Finale stehen im Mittelpunkt, sondern auch die kleinen Erfolge auf dem Weg zum Ziel. Diese müssen in aller Deutlichkeit sichtbar gemacht werden, damit alle wissen, was bisher erreicht wurde, wo sie aktuell stehen und was noch im Einzelnen ansteht.
7. Wurden Zwischenziele erreicht, dann ist das eine großartige Sache. Doch auch hier gilt: Nach dem Spiel ist vor dem Spiel. Ausruhen zählt nicht – es geht weiter.
8. Am Ende geht es darum, die erzielten Erfolge zu sichern und so im Unternehmen zu verankern, dass diese ihren festen Platz haben und im Idealfall so ihren eigenen Platz in der Unternehmenskultur bekommen.

8. Zusammenfassung, Fazit und Ausblick

Ein erfahrener Redner hat in seinem Vortrag am Ende immer eine Zusammenfassung, ein Fazit und ein Ausblick. So auch hier.

Erfolgreiches Change Management besteht praktisch immer aus drei Zutaten:

1. Informationen: Alle Menschen im Unternehmen möchten möglichst frühzeitig wissen, wie es weitergeht.
2. Nachvollziehbarkeit: Alle Entscheidungen im Rahmen des Veränderungsprozesses sollten kristallklar nachvollziehbar sein.
3. Dialog: Chance Management ist keine Einbahnstraße, sondern nur ein regelmäßiger Dialog in alle Richtungen gibt dem Prozess eine solide Grundlage.

Diese drei Punkte machen klar, dass es über alle Ebenen hinweg nicht nur eine Vision, sondern Konsens bezüglich der Ziele geben muss, damit alle anstehenden Aufgaben klar und verbindlich verteilt werden können. Entscheidend dabei ist, dass nicht nur alle Rollen verteilt sind, sondern dass auch alle im Team genau wissen, wer welche Rollen übernimmt. Nur so ist es möglich, den gesamten Ablauf klar zu definieren.

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