Jobentwicklung statt Personalentwicklung:

Besser Jobs verbiegen als Mitarbeitende

Noch immer haben viele Menschen in der heutigen Zeit den Eindruck, dass sie tun, was sie können und dass es doch nie genug sei. Der Eindruck, dass irgendetwas nicht stimmt, dass sich einfach keine Zufriedenheit im Job einstellen will, egal wie intensiv sie sich bemühen. Nicht wenige fühlen sich erst dann richtig frei und gelöst, wenn endlich Feierabend, Wochenende oder Urlaub ist. Dann stehen Sie nicht mehr unter Beobachtung. Dann müssen Sie sich nicht mehr so verhalten, wie andere es (vermeintlich) von Ihnen erwarten.

Wer sich fünf Tage die Woche acht Stunden oder mehr am Tag unter Druck fühlt, wer versucht, den Erwartungen einer Arbeitsstelle gerecht zu werden, die aus irgendwelchen Gründen nicht richtig zur eigenen Persönlichkeit passt, wird nicht nur frustriert sein und Stress empfinden, sondern auch erheblich hinter den eigenen Leistungsmöglichkeiten zurückbleiben.

Tatsächlich zeigt die Erfahrung, dass sich die meisten Mitarbeitenden über die Zeit mehr und mehr an ihre Position anzupassen versuchen. Sie versuchen die Erwartungen, die an ihre Rolle gestellt werden, bestmöglich zu erfüllen. Sie üben sich z.B. darin, extrovertierter, durchsetzungsstärker oder kommunikativer zu werden, um sich vermeintlich optimal zur aktuellen Position hinzuentwickeln. Andere zügeln Ihre Energie, reißen sich zusammen, um sich besser an die sachlichen Kollegen anzupassen. Die Stelle und deren aktuelles Anforderungsprofil wird dabei fast immer als unveränderlich angenommen. Die Veränderung wird meist bei der eigenen Person gesucht.

So arbeitet oft auch die klassische Personalentwicklung. Man definiert eine bestimmte Position und schaut dann, wie und mit welchen Maßnahmen man die entsprechenden Mitarbeitenden dann zu dieser Position hin entwickelt. Das ist mitunter sowohl für das Unternehmen als auch für die entsprechenden Mitarbeitenden nicht nur mühsam und stressig, sondern führt auch nicht zu besten Leistungen und maximalem Erfolg. Warum sollte man nicht einfach den Spieß mal umdrehen, und den Job an Stelle der individuellen Persönlichkeit entwickeln? Jobentwicklung statt Personalentwicklung.

Schritt 1:

Potenziale der Mitarbeitenden durch die Nutzung wissenschaftlich basierter Potenzialanalysen mess- und greifbar machen.

Schritt 2:

Verantwortlichkeiten entsprechend der individuellen Talente festlegen. Nicht-Talente berücksichtigen und Aufgaben entsprechend umverteilen. Hierbei ist der Blick über den Tellerrand der angestammten Aufgabenbereiche und Abteilungen wesentlich.

Schritt 3:

Individuelle Bedürfnisse und Motivatoren berücksichtigen: In welchem Umfeld können Mitarbeitende individuell Leistung erbringen? Was demotiviert sie?

Dass unter Druck Diamanten entstehen, mag sein. Leistungsstarke Mitarbeitende entstehen jedenfalls nicht unter Dauerdruck. Leistungsfähigkeit entsteht durch Zufriedenheit und dadurch, dass Menschen ihr Potenzial authentisch einsetzen können, anstatt dem Erwartungsdruck einer festgelegten Position gerecht zu werden.