Trainer Konfliktmanagement: Hier sind Konfliktmanagementtrainer!

Wer sich im Bereich Konfliktmanagement auskennt, hat enorme Vorteile. Denn Konflikte können überall entstehen, sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben. Trainer für Konfliktmanagement haben mit ihren Trainings nicht das vorrangige Ziel, den Teilnehmern Methoden zu zeigen, wie Konflikte vermieden werden. Bei einem Training zum Thema Konfliktmanagement zeigen Trainer, wie Konflikte aufgenommen und in einem respektvollen Miteinander geklärt werden können.

Wie definieren Trainer Konfliktmanagement?

Konflikte selbst lassen sich eigentlich nicht managen. Doch der Umgang und die Lösung eines Konflikts schon. Genau das bedeutet Konfliktmanagement. Konfliktmanagement beschreibt im Kern den Versuch, zwischen Beteiligten deeskalierend zu vermitteln. Gerne bezeichnen Trainer diese Vermittlungsarbeit auch als „Kunst der angemessenen Intervention“.

Zuerst müssen hierbei zwei Ansätze unterschieden werden. Zum einen gibt es gegensätzliche Standpunkte. Zum anderen Konflikte, die emotional aufgeladen sind. Ziel von Konfliktmanagement ist, die Ausweitung des Konflikts zu vermeiden. Wichtig an dieser Stelle ist zu erkennen, dass sich die Beteiligten ab einem bestimmten Punkt von der Sachebene entfernt haben, so dass hier eine Intervention von dritter Seite aus notwendig wird.

Gerade im betrieblichen Umfeld ist das wichtig. Denn in vielen Fällen haben aktive oder schwelende Konflikte das Potenzial, dem Unternehmen zu schaden. Schon aus diesem Grund, und im Sinne der guten und wertschätzenden Zusammenarbeit, ist es sinnvoll, Konflikte rechtzeitig aufzugreifen und soweit möglich zu lösen. Trainer für Konfliktmanagement können mit ihrer Expertise entscheidend helfen, dass sich Konflikte nicht zu sehr verselbstständigen, sondern souverän gelöst werden.

Was bedeutet Konfliktmanagement?

Konfliktmanagement bewegt sich im Spannungsfeld zwischen Konfliktlösung, Konfliktregelung und Konflikttransformation.

Was bedeutet Konfliktlösung?

Zuerst gilt es, den Unterschied zwischen Konfliktlösung und Konfliktmanagement herauszuarbeiten. Konfliktmanagement hilft dabei, unterschiedliche Interessen von Parteien zu handhaben. Konfliktlösung hingegen setzt bei unterschiedlichen Grundbedürfnissen der jeweiligen Parteien an. Der Prozess der Konfliktlösung hat zum Ziel, psychosoziale Ursachen aufzudecken und neu zu definieren. Ziel hierbei ist es, den Kern des gemeinsamen Problems freizulegen und einen Lösungsansatz anzustreben.

Was bedeutet Konfliktregelung?

Die Konfliktregelung hat einen anderen Ansatz. Hierbei kommt es nicht darauf an, die eigentliche Ursache im Detail zu erforschen. Vielmehr geht es darum, möglichst umgehend ein Ergebnis zu erzielen. Meist ist das sogar der erste Schritt, um beispielsweise eine direkte Konfrontation oder unmittelbare Eskalation zu verhindern.

Was bedeutet Konflikttransformation?

Die Konflikttransformation gibt dem Konflikt einen neuen Rahmen. Ziel hierbei ist es, den Kontext des Konflikts, also den Rahmen, so zu verändern, dass möglichst langfristig eine nachhaltige Lösung gefunden werden kann. Es geht weniger darum, die unterschiedlichen Interessen aller Beteiligten zu verfolgen, sondern die Gesamtsituation für die jeweiligen Konfliktpartner zu verbessern.

Welche Konfliktmanagement-Strategien vermitteln Trainer sehr häufig?

Es gibt zwei populäre Konzepte, die im Rahmen des Konfliktmanagement Anwendung finden. Beide Konzepte setzten am Hauptproblem vieler Konflikte an, nämlich der Kommunikation. Oft ist hierbei das Problem, dass diese emotional aufgeladen ist und weniger von einem sachlichen Austausch bestimmt wird.

Wie funktioniert das Harvard-Konzept im Konfliktmanagement?

Das Harvard-Konzept stammt aus den 80er Jahren und wurde an der gleichnamigen Universität entwickelt.

Ziel hierbei ist es, Verhandlungen bzw. einen Konflikt durch vier Grundsätze zu lösen:

1. Menschen als auch Probleme werden voneinander getrennt und separat behandelt.
2. Bei der Verhandlung geht es ausschließlich um Interessen, nicht um einzelne Positionen.
3. Die gefundenen Optionen müssen für beide Seiten Vorteile liefern und somit eine Win-Win-Situation schaffen.
4. Das Ergebnis muss von beiden Seiten als fair und neutral akzeptiert werden.

Beim Harvard-Konzept geht es darum, eine sachbezogene Diskussion zu führen, um die Interessen aller Parteien zu verstehen. Erst dann geht es darum, kreative Lösungen für passende Optionen zu finden, die am Ende zu einem Ziel führen, das für beide Seiten akzeptabel ist.

Wie funktioniert das KULT-Modell im Rahmen des Konfliktmanagements?

Das KULT-Modell beschreibt mit dem Akronym KULT vier wesentliche Schritte im Konfliktmanagement:

1. K = Klärung
2. U = Ursache
3. L = Lösung
4. T = Transfer

Bei diesem Modell geht es darum, die einzelnen Standpunkte, Interessen und Meinungen zu klären, um über diesem Weg eine Ursache für den Konflikt zu ermitteln. Dadurch lassen sich mögliche Lösungen finden, die am Ende in die Praxis transferiert werden.

Sicherlich ist das eine sehr grobe Vereinfachung einer oft komplexen Situation, doch das klare Modell hilft dabei, den Sachverhalt zu analysieren, Lösungswege zu finden und am Ende die Theorie in die Praxis zu überführen.

Wie gestaltet sich das Konfliktgespräch im Konfliktmanagement?

Sind alle Beteiligen bereit, Teil der Lösung im Konfliktmanagement zu sein, dann ist das persönliche Gespräch ideal, um echte Ergebnisse zu erzielen.

Hierzu braucht es:

• einen Zeitpunkt, der für alle Beteiligten passt und keinem Zeitdruck unterliegt,
• eine positive Gesprächsatmosphäre, in der sich alle Beteiligten wohlfühlen,
• Offenheit aller Beteiligung und
• den Willen, eine Lösung zu finden.

Die Ziele eines Gesprächs sollten im Vorfeld vereinbart werden.

Hierzu bieten sich an:

• die unterschiedlichen Wahrnehmungen im Konflikt aufeinander abstimmen,
• Vermutungen aussprechen und gegebenenfalls korrigieren,
• Erwartungshaltungen klären und Appelle absichern sowie
• konkrete Vereinbarungen treffen oder weitere Schritte beschließen.

Das Konfliktgespräch wird durch einen Moderator/Mediator geführt. Auch hierbei gelten entsprechende Regeln:

1. Der Fokus liegt auf dem Kernproblem. Es sollte vermieden werden, dieses zu zerreden oder Nebenschauplätze zu eröffnen.
2. Die Gesprächspartner sollten miteinander sprechen und keine Monologe führen. Somit ist darauf zu achten, dass ein ausgewogenes Verhältnis der Sprechanteile eingehalten wird.
3. Den Gesprächsverlauf sollte lösungsorientiert gestalten sein. Es gilt weniger problemorientiert zu denken. Gerade bei Fragestellungen ist darauf zu achten, dass diese keine Rechtfertigungen provozieren, sondern Fragen die Beteiligten mehr in eine gemeinsame neue Richtung denken lassen.

Es geht darum, im Gespräch schon bei der Eröffnung „Ich-Botschaften“ auszusenden, um die eigene Wahrnehmung zu umreißen bzw. um eine individuelle Interpretation neutral zu präsentieren. Gerade eine emotionale Wirkung wird für alle Beteiligten klar, wenn bestimmte Situationen erklärt werden.

Ab einem gewissen Punkt kann der Spielball seinem Gegenüber zugespielt werden, beispielsweise mit einer Frage wie: „Sehe ich das richtig?“ oder „Habe ich das so richtig verstanden?“

Offene W-Fragen halten das Gespräch am Laufen und helfen dabei, die eigenen Interessen bzw. die eigene Wahrnehmung/Empfindung deutlich zu machen. Es geht darum, einen nachvollziehbaren Status zu finden und eine Vereinbarung zu treffen, die für alle Beteiligten akzeptabel sind – und wenn sich nicht alle Punkte lösen lassen, dann lassen sich vielleicht passende Teillösungen finden.

Die wichtigste Regel aller Trainer ist: Zuhören und ausreden lassen!

Videobeispiel: Trainer für Konfliktmanagement

Fazit

Konflikte entstehen. Sie lassen sich meist im persönlichen Gespräch lösen. Oft sind es nur Kleinigkeiten, Vermutungen oder unterschiedliche Interessen, die zum Konflikt führen. Doch im Rahmen des Konfliktmanagements gibt es hier die Möglichkeit, entweder den Konflikt zu lösen, eine Lösung zu finden, die für alle akzeptabel ist oder es wird eine Regelung gefunden, die für alle Beteiligten gilt und so den Konflikt eindämmen.